为什么你的绩效考核总是做不好?因为你犯了这几个严重错误!

发表时间:2021-05-11 15:40网址:http://www.szchengbang.cn

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本文作者:橙帮签约讲师王姗姗(王二爷),厦门集美大学国际经济与贸易专业讲师,11年外贸一线管理实战经验,橙帮王牌外贸管理课程《八面锋·外贸管理必修班》主讲人,仅一年时间从外贸小白到外贸总监,2015-2016年个人销售额8000万,打造40人销售团队,销售额4亿人民币,现任外贸公司总经理,擅长90后管理、大客户开发、面对面谈判


今天我们特地邀请橙帮签约老师--王姗姗(二爷),聊一聊大家都很关心的一个管理工具——绩效考核。二爷根据多年的一线外贸管理经验,总结了几点我们在做绩效管理的时候经常会犯的几个问题。如果你是一位外贸管理者,你目前不懂制定员工的绩效管理,建议你认真学习一下这篇文章。


绩效管理分为很多种,在这里我不再对这些概念性的问题做过多的赘述,今天这篇文章,我重点跟大家说一说绩效考核在我们日常应用时常遇到的几个问题。阅读的时候大家可以对比一下自己,是不是也常常犯这样的错误呢?


作为外贸人,可能大家最开始接触绩效考核都是源于阿里巴巴,最开始了解和学习绩效考核也是跟着阿里学习的。因为阿里的绩效考核确实是很好的管理方法,尤其是针对销售团队。但是我们很多外贸企业在使用绩效考核管理办法的时候总是会存在很多问题。


所以得出结论就是绩效考核不适用于中小型企业。


其实绩效考核只是个管理方法、管理工具,没有好与不好,也没有不适合于小企业。最根本的还是你要清楚,你想通过绩效考核解决什么问题,然后通过你想解决的问题来设置绩效考核。清楚了这个问题,绩效考核问题就已经解决了一半了。


我相信很多企业都有在做绩效,但是效果不是很理想。根据我这么多年的经验,总结了几点我们在做绩效管理的时候经常会犯的几个问题。



1、为了考核而考核


很多人并不清楚自己的管理目的是什么,要解决什么问题,所以盲目的对员工进行考核。这种考核很容易把绩效考核和岗位职责进行混淆。很多管理者会把他们的岗位职责进行罗列,导致考核项目很多很杂,没有重点。


你想下如果一个员工一个月要围绕这十几二十个考核目标进行工作是件多么抓狂的事情。


如果你什么都想要,最终也就什么都得不到。


另外还会引起的一个问题就是考核项目一成不变,可能几年都用一个标准。这些都是因为你没有清楚,你的绩效要帮你解决什么问题。变成了为了考核而考核。正确做法应该是我根据不同时期我的管理目的不同,然后去设置我的绩效考核项目,来重点解决我想要解决的问题。



2、过程结果混淆


绩效管理是一个通过抓关键过程,拿到我们想要结果的这样一个过程。所以重点是抓过程,进而拿到一个好的结果。而不是在绩效上直接考核结果。


比如我们对外贸业务员的考核,很多老板直接在绩效考核上考察业绩,并且占比很高。所以这个绩效考核对很多业务员就是没有意义的。


因为这个绩效最终结果怎么样,取决于他这个月的业绩。


但是业绩是个结果,我们要做的是通过抓关键的过程,进行监督和辅导,最终达到完成业绩的这个结果。而不是简单粗暴的考察业绩。


那我们绩效就不能考察结果了?


当然不是。


比如你想考察业务写开发信,你是要他每周写500封开发信好呢,还是要5个客户回复好呢?当然是后者。也就是说我们要把握的是关键过程的结果。



3、考核项目标准不清晰


考核项目标准不清晰,不能量化,不能检查。比如你要考察业务员的开发信回复,那我们就要看一下,自动回复算不算?回复说别再给我写邮件算不算?所以这就是标准不清晰。


还有就是我发现有些外贸管理者为了让员工保持积极向上,会设置一些比如「正能量」的绩效指标,这样的绩效考核设置其实也是我们需要杜绝的,因为这个我们是很难量化,很难定标准的。


再有就是你订了考核标准一定要明确考察的方法,如果你的考核没有检查的依据,全部靠自觉等于没有考核。



4、秋后算账


我曾经也在这里犯过错,就是明知道员工哪里表现不好,但是我们并没有及时地更正和改变。而是等着月底看结果,结果不好我们再进行批评教育。这就失去了我们绩效考核的意义。


我们考核的意义是抓过程不让最坏的结果发生,而不是结果发生之后再进行批评教育。



5、绩效面谈


绩效面谈常见的错误有两个,一个就是情绪化,另外一个就是不遵从标准。


绩效面谈是依据我们的考核指标找出问题,给出解决方案,并且再次进行追踪过程。而不是批评指责,发泄情绪。



6、绩效奖励和惩罚方式不对


首先,奖励过于单一。因为我们绩效考核所对应的就是绩效工资,绩效结果不好会影响我们的绩效工资。但是很多业务做的好的业务员并不在意绩效工资。


所以这里就需要我们把我们的绩效和我们的奖励(比如优秀员工评选)、晋升机会、挂钩。


我们拿机会为例,比如我们很多业绩好的业务可能不在意绩效工资,但是他肯定会在意优质的询盘,参展的机会,所以我们要把绩效和这些关联起来。


其次,有的公司惩罚太过轻,绩效不好罚扫个地,带个早饭。没有疼痛的惩罚是没有意义的。还有的惩罚过重,比如绩效不合格直接淘汰了。惩罚的方式有很多种,淘汰只是惩罚的一种方式。但是由于我们中小型企业招人难,培养人也难,不建议直接淘汰。可以采用连续不合格再进行降级或者转岗等方式。而不是一次不合格就淘汰掉。



7、写在最后


绩效管理过程中的问题还是有很多很多的。相信大家实践中都会遇到很多问题,大家可以在评论区进行留言、讨论,也欢迎大家来我跟春好老师主讲的线下课《八面锋·外贸管理必修班》和不同行业不同产品的同学们聊聊,开拓思维。


绩效管理是一个很高效的管理方法和管理利器,应用得好可以解决管理当中的很多问题,而且达到事半功倍的效果。很多外贸企业、外贸团队之所以效率低下,业绩无法提升,很重要的原因就是绩效考核不仅没起到正面的推动效果,还往往拖团队的后腿。


希望在我的这篇文章和我的课程能够帮你纠正和建立你的绩效考核认知,帮助你带领团队迎接更大的辉煌。



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版权声明:本文系橙帮外贸培训&橙帮外贸商学院原创文章,作者:橙帮签约讲师王姗姗(王二爷),厦门集美大学国际经济与贸易专业讲师,11年外贸一线管理实战经验,橙帮王牌外贸管理课程《八面锋·外贸管理必修班》主讲人,仅一年时间从外贸小白到外贸总监,2015-2016年个人销售额8000万,打造40人销售团队,销售额4亿人民币,现任外贸公司总经理,擅长90后管理、大客户开发、面对面谈判。

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